Met de arbeidsmarktcommunicatie via de bedrijfssite gaat nog veel mis. Na het klikken op de knop 'carrières' stuit de zoeker op de mededeling: 'Er zijn momenteel geen beschikbare vacatures'

Ineens weet je het zeker: je wilt bij Blokker werken. Op naar www.blokker.nl. Helaas, daar is slechts informatie te vinden over de Dukatenactie. Ach, natuurlijk: www.blokkerholding.nl. Een persbericht over de jaarcijfers. Wanhoopsoffensief: wat levert 'werken bij Blokker' op Google op? De site van het Regionaal Opleidingscentrum in Amsterdam.

Er zijn meer bedrijven die zich op hun website niet presenteren als werkgever. Stern Groep, Kendrion, Vilenzo, Econosto, Beter Bed Holding en Macintosh Retail Group geven op hun site geen informatie over carrièremogelijkheden bij het bedrijf of aangesloten ondernemingen.

Maar ze zijn in hun soort - beursgenoteerde ondernemingen - wel uitzonderlijk. Over het algemeen geldt: hoe groter het bedrijf, hoe vaker er via het web wordt geworven, blijkt uit het jaarlijkse onderzoek naar webwerving van Heliview, dat deze week is gepubliceerd. Van alle bedrijfsvestigingen in Nederland met een eigen site gebruikt 28% die voor het plaatsen van vacatures. Vorig jaar was dat nog 31%.

'Die daling verraste mij ook', zegt Katinka Deckers van marktonderzoeksbureau Heliview. Een verklaring is dat het aantal bedrijven met een eigen website is gestegen. 'Veel bedrijven die net beginnen met een site zullen er nog geen vacatures opzetten', denkt Deckers. In absolute aantallen is het aantal 'webwervers' nagenoeg gelijk gebleven. Belangrijker is dat het aantal vacatures is teruggelopen. Deckers: 'Maar bij andere wervingskanalen is de daling veel sterker. Je kunt dus voorzichtig de conclusie trekken dat werven via de eigen website populairder wordt.'

Die conclusie onderschrijft Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group, dat bedrijven adviseert over arbeidsmarktcommunicatie . Niet dat vacaturesites gedoemd zijn te verdwijnen, want de meeste mensen zoeken eerder op een functie dan dat ze per se bij één bedrijf willen werken. Maar als bron van arbeidsmarktinformatie wint de bedrijvensite nog steeds aan belang. Waasdorp: 'Van de mensen die op internet zoeken, bezoekt twee derde óók de bedrijvensite. Van de hoger opgeleide sollicitanten zoekt 90% de site op.'

Logisch, want op een site kun je veel meer informatie kwijt dan in een advertentie. Nogal wat bedrijven laten op dit punt grote kansen liggen, vindt Waasdorp. '

Waarom kiezen mensen voor een bedrijf? Omdat de sfeer ze aanspreekt. Als er al een bedrijfsomschrijving op internet staat, hoe vaak zie je sfeerimpressies? Bijna nooit.'

Een goed voorbeeld is de site van de Kas Bank. In interviews vertellen medewerkers over hun werk en verder staat er veel informatie op de site over de personeelsvereniging (ski-safari!), de competentiegerichte werkomgeving en het jongerennetwerk van Kas Bank.

Heel anders dan bij Draka Holding, waar alleen staat: 'Op dit moment heeft Draka Holding N.V. geen vacatures.' Een klassieke fout, zegt Waasdorp. Iemand die bewust het bedrijf op internet opzoekt, krijgt niet eens de kans zijn naam achter te laten. 'Misschien dat het in de huidige arbeidsmarkt wat minder relevant is, maar dat gaat beslist weer veranderen.' Tie Holding doet het wat dat betreft beter. Bij dat bedrijf zijn eveneens geen vacatures, maar er verschijnt een tekst: 'Een open sollicitatie wordt altijd op prijs gesteld.'

Maar het is weer níet goed als het bedrijf uitsluitend de mogelijkheid biedt om te solliciteren, vertelt Karianne van der Weijden van Jungle Rating, dat onderzoek heeft gedaan naar het gedrag van gebruikers van bedrijvensites. 'Het wordt als zeer storend ervaren als er geen contactpersoon wordt genoemd bij wie je terechtkunt met vragen.'

Veel bedrijven willen optimaal gebruikmaken van de mogelijkheden van internet, maar vergeten de inhoud aan te passen. Van der Weijden: 'De kandidaat ziet een flitsende agenda met de tekst dat hij in contact kan komen met het bedrijf bij diverse evenementen, en als hij dan "juli" aanklikt, staat er niets onder.'

Waasdorp kent ze ook, de bedrijven die hun site niet actueel houden. 'Een klassieke misser is dat er op zaterdag een advertentie verschijnt in de krant, terwijl de vacature in het weekeinde niet te zien is op de website. Internet staat of valt met actualiteit. Daarom moet er altijd een "houdbaarheidsdatum" bij de vacature staan, bovenaan. Stel je voor dat je de hele advertentie bent doorgescrold en onderaan staat dat je voor vorige week had moeten reageren?' Die kandidaat is het bedrijf voor eeuwig kwijt. Doodzonde, vindt Waasdorp. 'Een advertentie in Intermediair is toch echt duurder dan een website up-to-date houden.'

Helpt het om gebruik te maken van een aparte website, zoals Dell met www.spiceupyourcareer.com? Waasdorp vindt het een typische hype uit de koker van reclamemakers. 'Ik zou werkgevers nooit een internetadres adviseren dat niet gelieerd is aan de organisatie. Je schrijft het snel verkeerd, mensen onthouden het niet en je laadt je merk niet. Een naam als werkenbijhetfd.nl is zinvoller.'

Het grote voordeel van werving via de bedrijfssite is dat de onderneming in direct contact kan treden met de groep potentiële werknemers. Wie een database onderhoudt en vacatures mailt naar kandidaten, doet aan 'applicant relationship management'. In Amerika gebruiken bedrijven een 'domeinradar' om hun bezoekers te identificeren. Wie vanuit een computer met een adres van een universiteit de site van Corning Inc bekijkt, krijgt informatie over wanneer het bedrijf de campus zal bezoeken. Ook surfers met een internetadres dat verraadt dat ze bij de concurrentie werken, krijgen een aparte behandeling.

Nederlandse bedrijven zijn nog niet zo ver, zegt Waasdorp. Zijn bedrijf heeft onderzoek gedaan onder vierhonderd Nederlandse werkgevers waaruit blijkt dat slechts 24% de gegevens van de sollicitanten bewaart en 21% kandidaten aanmoedigt nog eens te solliciteren. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat bedrijven bovendien erg sloom zijn met reageren op de sollicitatie. Maar liefst 20% reageert helemaal niet op de eerste poging.

De kwaliteit van de kandidaten via de bedrijfssite laat overigens te wensen over, blijkt uit het onderzoek van Heliview. Van de vestigingen die een advertentie op hun site plaatsten, kreeg 86% sollicitatiebrieven, maar slechts in 29% van de gevallen leidde dat tot een nieuwe werknemer. Bij de krant levert een vacature in 61% van de gevallen een nieuwe collega op.

Katinka Deckers van Heliview plaatst bij de score van 29% wel een kanttekening. 'Nog eens 28% van de bedrijven geeft op de vraag of de vacature op hun site een werknemer opleverde het antwoord "wisselend". Dat betekent dat sommige vacatures wel werknemers opleverden en andere niet. Maar de krant scoort hoe dan ook beter. Ik denk dat dat komt omdat internet laagdrempeliger is.'

De wereldwijde directeur recruitment van Deloitte & Touche, Kent Kirch, beweert in het blad HR Magazine het omgekeerde: juist de site trekt betere kandidaten. Deloittes website biedt via de "Opportunity Analyser" de mogelijkheid te testen in welk van de werkterreinen van het bedrijf de kandidaat zich het beste thuis zal voelen.

'Mensen die via de corporate website zoeken hebben bewuster een keuze gemaakt voor dat bedrijf', zegt Van der Weijden van Jungle Rating, 'Ik verwacht dat sollicitanten dan ook beter aansluiten bij de mensen die het bedrijf zoekt.' Voorwaarde is wel dat het bedrijf inzichtelijk maakt waar het voor staat. 'Op de site van Shell staat: "Who we are", "What we do", en "Why join Shell?" Heel overzichtelijk.'

Ook een negatieve beslissing is nuttig: volgens Amerikaans onderzoek besluit een op de vier mensen die een website bezoeken daarna níet voor het bedrijf te willen werken. Waasdorp: 'Een site is laagdrempelig, maar tegelijkertijd verbetert hij het verwachtingspatroon van de sollicitant. Volgens mij is het de goedkoopste manier om de werving op een goed niveau te krijgen, hoewel je altijd de gedrukte advertentie nodig zult houden om bezoek van je site te genereren.'

Bedrijven doen er daarom goed aan zich eerlijk te presenteren. Op de site van PricewaterhouseCoopers staat: 'Het is waar. Als het echt spannend wordt, duren onze dagen weleens langer dan een uur of acht. Maar juist in die extra tijd gebeuren vaak de mooiste dingen.'

Het belangrijkst is dat de boodschap op de site moet passen bij de doelgroep die het bedrijf wil trekken. Technici vinden het prachtig om een kijkje te kunnen nemen in de fabriek. Juristen lok je met de inhoud van het werk. Zet dan een aantal cases op het web, adviseert Waasdorp. 'Wij hebben eens een recruitmentscan gedaan voor een onderneming die mensen zocht voor telefonische acquisitie. Ze kregen ze niet en begrepen niet waarom. Het ging om een mbo-achtige functie waar ze hbo'ers voor wilden. Maar op de site kon je niets vinden over salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden of prestatiebeloning. En dat is juist waar deze statusgevoelige groep op af komt.'

Negen tips voor betere webwerving

1. Zet een doorklikmogelijkheid direct op de homepage
2. Laat de kandidaat niet meer dan drie keer doorklikken
3. Houd de vragen over werkervaring simpel
4. Geef meer mogelijkheden om te reageren dan alleen per e-mail
5. Zorg dat bestaande cv's kunnen worden ge-upload
6. Vraag de kandidaat of hij op de hoogte wil blijven van vacatures
7. Geef een mogelijkheid vacatures door te sturen naar een ander
8. Bedank altijd voor de getoonde interesse
9. Laat de site regelmatig door 'vreemde ogen' controleren

Bron: Het Financieele Dagblad
Datum: 22 juli 2004
Auteur: Hilda Bouma
Bijdrage: karianne van der Weijden (Jungle Rating)